09 avril 2017

Initiative = introduire du management de projet dans un fonctionnement d'entreprise. Exemple de prestation.

COMPREHENSION

J'ai compris que l'initiative du Directeur Général consiste à introduire du project management pour contribuer à sortir son entreprise de la passe business difficile dans laquelle elle se trouve.

S'il en est ainsi, le management de projet semble a priori une bonne idée. En même temps, pas tout le project management (le Kerzner actuel fait 1296 pages...). Quoi implémenter de ce vaste sujet ? Quels quick-wins viser ? Où s'arrêter ?

De plus, en soi le management de projet n'opère rien. L'expérience a montré que c'est le tryptique Sponsorship - Project Management - Change Management qui fonctionne. D'où l'importance de nous coordonner entre prestataires, project managers et change managers. Et d'impliquer le sponsor dans cette prestation : nous lui proposerons une road-map personnelle.

Donc, quoi implémenter du management de projet, et comment procéder pour y faire adhérer rapidement efficacement tous les protagonistes ?

PREPARATION (en trois rencontres avec le client)

1. Rencontre initiale du sponsor. Voici les questions que je souhaite poser, en six sous-ensembles :

  • Comment décririez-vous le changement que vous êtes en train d'implémenter dans votre entreprise ?
  • Quels sont les éléments business, clients, compétiteurs qui créent le besoin de changer ? Quel est votre degré de conscience du besoin de changer ? Comment évaluez-vous le degré de conscience qu'en a chaque participant, aujourd'hui ? (bas=1, haut=5)
  • Quels sont les facteurs positifs ou négatifs de ce changement qui ont un impact sur votre désir de changer ? qui influent sur celui des participants ? Considérant ces facteurs de motivation, comment estimez-vous votre désir de changer ? Comment évaluez-vous le désir de changer de chacun des participants ? (bas=1, haut=5)
  • Quels sont, à votre avis, les compétences et les savoirs nécessaires pour réussir ce changement ? A quelle place positionnez-vous le Project Management ? Comment estimez-vous votre niveau de connaissance du changement, votre niveau de compétence et de savoir ? A quel niveau évaluez-vous la connaissance, les compétences, les savoirs de chaque participant ? (bas=1, haut=5)
  • Considérant les compétences et les savoirs requis pour réussir ce changement, comment estimez-vous votre niveau de maîtrise ? Comment évaluez-vous le niveau de maîtrise de chaque participant ? (bas=1, haut=5)
  • Quelles mesures viennent renforcer le changement, quels avantages personnels le feront durer en ce qui vous concerne ? en ce qui concerne les participants ? En quoi ces mesures et ces avantages sont-ils adéquats pour faire durer le changement, quant à vous ? quant aux participants ? (bas=1, haut=5)

Ce questionnaire, que j'ai reçu de la société Prosci (réf. HIATT J.M., CREASE T.J., Change Management, The people side of change, 2012, Prosci Inc.), permet de déterminer où mettre l'effort pour commencer. S'agit-il d'abord :

  • de convaincre les participants du besoin de changer et d'adhérer au management de projet, ou bien
  • de clarifier avec eux ce qu'ils doivent changer à leurs façons de faire, ou bien
  • de former ces participants à une partie du management de projet ou d'autre chose, ou bien
  • de coacher les participants sur leur lieu de travail dans la bonne application de ce qu'ils savent, ou bien
  • de renforcer les participants sur ce qu'ils font bien, efficacement et vite ?

Une fois la première étape réalisée, quelle autre étape lancer dans l'ordre descendant pour réussir ce changement et en cueillir les fruits business ?

2. Rencontre de 2-5 participants en amont pour discerner où les rejoindre, d'où nous partons, jusqu'où aller dans le temps de l'animation et quel projet choisir comme support.

3. Rencontre de validation du sponsor et clarification de sa road-map en amont, au cours et en aval de l'animation elle-même.

ANIMATION (en 5 étapes)

Pour intéresser les participants executives, je préconise une animation courte, ludique et appliquée à un de leurs projets.

Voici l'aperçu de ce que je suggère, en 5 étapes, à adapter en fonction du résultat de la préparation.

Etape 1 (sens projet : il y a un pilote dans l'avion) : Ouverture par le sponsor : rappel du pourquoi nous sommes ici, à quoi nous verrons que nous avons réussi aujourd'hui

Etape 2 (sens projet : creuser les fondations d'une équipe) : Chacun son tour : ce que vous faites, ce qui est difficile, avec qui vous travaillez.

Etape 3 (sens projet : chacun est conscient de faiblesses et des atouts des autres, aussi nous pouvons travailler ensemble désormais) : Retour d'expérience : nos résultats (ceux dont nous sommes fiers, ceux que nous devrions améliorer) et nos manières de faire (celles dont nous sommes fiers et celles que nous devrions améliorer)

Etape 4 (sens projet : prendre du recul sur notre projet et apprendre en faisant) : faire ensemble, sur un projet que nous connaissons, le one-page project manager (OPPM®), à l'aide de post-it, etc.

Le one-page project manager comprend :

  • la charte du projet : qui, quoi, quand, budget
  • les objectifs
  • les parties prenantes
  • les livrables et les activités
  • l'affectation des responsabilités
  • la performance d'équipe
  • le point sur la consommation du budget
  • les risques

Pour ce faire, j'utilise feutres, post-it, paper-board et patafix blanche.

Etape finale (sens projet : bravo, merci, continuons sans rien lâcher) : avec le sponsor (à nouveau présent) : présentation du résultat de l'équipe + feedback libre + évaluation de ce que nous avons réussi aujourd'hui + prochaine étape.

NOTA BENE

Livrable initial tangible : un déroulé d'animation + un template de one-page-project-manager imprimé en A3, N&B, par personne.

Livrable final tangible : un one-page-project-manager complété par l'équipe pour un projet en cours.

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18 octobre 2016

Changement, moral, coach et supervision

Mon épouse prend la responsabilité d'un service au sein d'un centre de recherche médicale. Elle rencontre des gens, elle ouvre des armoires et découvre... un sentiment de découragement. Trop de choses à faire, trop de dysfonctionnements, l'équation paraît sans solution.

Ce matin, au petit-déjeuner, nous cherchons à comprendre la situation, à évaluer l'impact du changement sur le moral de l'acteur engagé. Il y a bien un point où le moral atteint son point bas. Patienter dans la tourmente, rester toutes antennes dehors et faire confiance en la situation et en soi-même, c'est plus facile avec quelqu'un à qui en parler.

Cette conversation me fait me rendre compte de ceci : faire équipe avec un coach, pratiquer la supervision, ça devrait faire partie du job de responsable d'équipe. J'ai vécu cela dès mes missions chez IBM Learning Services en ingénierie de formation et, à l'époque, je pensais que c'était du "nice-to-have". En fait, j'avais bien de la chance. L'essentiel m'a été donné lorsque j'en ai eu besoin.

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07 juin 2015

Réflexions à propos de l'école

Habitudes scolaires : réussir seul, sans copier, il manquera toujours quelque chose non défini pour avoir 20/20/, quelque critère inconnu de l'étudiant. Un professeur d'université : je mets 20/20 quand l'étudiant me dépasse et me surprend. Dans le projet, au contraire, travailler à plusieurs, copier ce qui fonctionne, définir à l'avance le "fini" et viser le 20/20 en conformité aux attentes et à l'usage qui en sera fait. Différent, n'est-ce pas ?

Concours : ce n'est pas la perfomance en elle-même qui est valorisée, comme c'est la cas dans l'atteinte d'une classe de notes A+, etc. Une excellente performance en soi peut être dévalorisée en référence aux performances d'autrui. Pessimisme : peu importe ma valeur, finalement, je pourrais toujours être coiffé au poteau. Je réussis ou j'échoue ? C'est la faute aux autres, en plus ou moins grande part. Versus l'éducation américaine : good job ! Tout élève a la possibilité d'obtenir tous les points de l'année, des points de rattrapage avec des actions au bénéfice de la communauté, etc. (même si les étudiants américains pratique la compétition, ô combien).

Prophétie auto-réalisante : les étudiants, ils en font le moins possible, on ne peut pas leur faire confiance... Prophétie auto-réalisante ? Ben non, puisque ça m'est arrivé de leur faire confiance. Et alors ? Alors, ils finissent par faire des choses qui ne me conviennent pas, par ne pas assez travailler. Ah, et alors ? Alors je les reprends, parce qu'on ne peut pas leur faire confiance. CQFD. Qu'est-ce qui rend auto-réalisante la prophétie ? C'est que l'étudiant sait que quoi qu'il fasse il se fera ramasser. Insupportable quand il a fait tout son possible. Du coup, il en fait moins, beaucoup moins, car il choisit la raison pour laquelle il se fera ramasser : hautement préférable à "essaie, mais n'arrive pas", l'étudiant se prépare à : "n'a pas assez travaillé".

Narcissisme : par moi avec moi et en moi, rien de ce qui est fait sans moi n'est valable... Je mets mon grain de sel partout, à tout sujet. Quitte à le rendre plus difficile à gérer - mais l'effort supplémentaire donnera au résultat un supplément de valeur. Eh bien non, dans le management de projet, l'effort compte peu, le livrable livré conforme est le but recherché, le livrable qui permet d'atteindre l'objectif par un usage auquel il convient--fitness for use. Si c'est par moins de travail, c'est encore mieux. Si c'est sans moi, soit.

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